Diferențele salariale dezvăluite: Cum negocierea influențează recompensa, chiar și pentru aceleași responsabilități
Începând cu iunie 2026, toate companiile din Uniunea Europeană, inclusiv cele din România, vor trebui să respecte Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială. Aceasta va impune angajatorilor să publice intervalele salariale direct în anunțurile de angajare, iar salariații vor avea dreptul să solicite informații despre nivelurile de plată ale colegilor cu responsabilități comparabile.
Specialiștii în resurse umane subliniază că această schimbare va aduce la suprafață dezechilibre salariale care au fost ascunse timp de ani de zile. Vor apărea tensiuni între angajații care au aceleași responsabilități, dar care câștigă diferit, din cauza negocierilor variate, a momentului angajării sau a evaluărilor subiective.
Transparența va scoate în evidență discrepanțele salariale, inclusiv cele de gen, în special în domenii precum managementul mediu, vânzări, financiar și roluri de suport strategic. Nu este vorba doar de discriminare intenționată, ci și de salarii care nu au fost ajustate corect în timp, iar femeile vor fi cele mai afectate de această inerție salarială.
Un alt aspect important va fi vizibilitatea diferențelor salariale între angajații recent recrutați, care sunt adesea plătiți mai bine decât colegii lor cu vechime. Această situație va deveni imposibil de ignorat, iar companiile vor fi obligate să ofere explicații sau să efectueze corecții.
Impactul directivei va varia de la un sector la altul. În domeniul IT, unde salariile sunt negociate individual, discrepanțele dintre colegi pe același nivel sunt semnificative. În serviciile financiare, se observă diferențe între bărbați și femei, bonusuri neclare și decalaje între front-office și back-office. Retailul și producția vor fi afectate în special la nivel de middle management și funcții administrative, iar administrația publică, deși are grile salariale, se va confrunta cu lipsa de coerență între instituții.
Odată cu obligativitatea afișării intervalelor salariale, întrebările controversate din interviuri vor dispărea. Negocierile vor deveni mai scurte și mai raționale, deoarece limitele vor fi cunoscute din start. Totuși, negocierea în sine nu va dispărea complet.
Chiar dacă directiva nu este încă aplicată în România, companiile care nu se pregătesc riscă să se confrunte cu un șoc major. Primul pas recomandat este realizarea unui audit salarial, care să stabilească cine câștigă, pe ce rol și cu ce justificare. Apoi, trebuie definite grile reale, cu minim, mediu și maxim, nu tabele ascunse.
Corectarea treptată a diferențelor și pregătirea managerilor care vor fi confruntați cu întrebări directe sunt pași esențiali. Efectul imediat va fi redistribuirea veniturilor, având de câștigat angajații subplătiți, femeile aflate pe poziții similare cu bărbați mai bine remunerați și salariații loiali care au rămas în urmă. Vor pierde cei supraevaluați și companiile care au profitat de lipsa de transparență.
Pe termen scurt, direcția va fi corectarea și echilibrarea salariilor, iar pe termen mediu, presiunea pe bugete va duce la creșteri salariale reale, dar doar acolo unde valoarea susține costul. Conform Consiliului Uniunii Europene, regulile de transparență salarială au ca scop combaterea discriminării și reducerea diferențelor de plată între femei și bărbați.
Lipsa transparenței a fost identificată drept unul dintre principalele obstacole în eliminarea diferenței de plată, care era în medie între 12% și 12,7% în UE în 2020. Datele Eurostat din 2023 arată că femeile câștigă, în medie, cu 12% mai puțin pe oră decât bărbații, iar în 2024, diferența de pensii va ajunge la aproximativ 26,1%, având efecte directe asupra riscului de sărăcie și a calității vieții.
